Pendapatan

ketidaksetaraan gender: Bagaimana perempuan dapat menjembatani kesenjangan upah gender yang besar

ketidaksetaraan gender: Bagaimana perempuan dapat menjembatani kesenjangan upah gender yang besar


Laporan Kesenjangan Gender Global 2020 dari Forum Ekonomi Dunia mengatakan pria dan wanita akan memiliki kesetaraan gaji dalam 257 tahun. Dari 153 negara yang dipelajari untuk laporan tersebut, India menempati peringkat 112 pada Indeks Kesenjangan Gender Global secara keseluruhan. Kesenjangan ekonomi gender berjalan sangat dalam dan semakin melebar secara signifikan.

Penelitian dari perusahaan konsultan keberagaman dan inklusi terkemuka di India, Avtar Group, menunjukkan bahwa perempuan dibayar 34% lebih rendah daripada laki-laki untuk melakukan pekerjaan yang sama dengan kualifikasi yang sama.

Namun, untuk setiap angka suram pada kesetaraan gender, ada bukti yang setara bahwa gender adalah keharusan bisnis dan ekonomi. Bulan lalu, laporan bersama oleh Bain & Company dan Google mengungkapkan bahwa wanita dalam kewirausahaan dapat menghasilkan pekerjaan transformasional di India dengan 150–170 juta peluang kerja, yang lebih dari 25% dari pekerjaan baru yang dibutuhkan untuk seluruh populasi usia kerja pada 2030. Laporan, ‘Women Entrepreneurship in India – Powering the economy with her’, menggarisbawahi perlunya meningkatkan upaya untuk menumbuhkan wirausaha perempuan di India untuk memecahkan tantangan ketenagakerjaan di negara tersebut.

Apa kesenjangan upah gender?

Kesenjangan upah gender didefinisikan sebagai perbedaan antara median pendapatan laki-laki dan perempuan relatif terhadap median pendapatan laki-laki.

Sementara di satu sisi, ketidaksesuaian keterampilan dan upah semakin diperburuk oleh norma-norma masyarakat India — pernikahan, persalinan, dan mobilitas menyebabkan penurunan yang dalam dalam partisipasi angkatan kerja perempuan, di sisi lain, ada perusahaan progresif yang berperan sebagai katalisator bagi perempuan yang mencapai upah yang setara .

Saundarya Rajesh, Founder-President, Avtar Group, mengatakan, “Mencapai kesetaraan gender bukan hanya hal yang adil untuk dilakukan, tetapi akselerator mobilitas sosial yang memungkinkan wanita untuk melatih daya beli, pengambilan keputusan, dan kemandirian yang lebih besar.”

Sesuatu yang dipahami oleh tempat kerja progresif. Untuk perusahaan-perusahaan yang berada di depan kurva dalam mengatasi kesenjangan upah gender, paritas bukanlah kotak centang praktik terbaik; itu adalah salah satu andalan budaya kerja mereka.

Kesenjangan gaji nol

Di pembuat cokelat Mondelez India, kesenjangan upah berdasarkan gender berada di nol. Perusahaan yang memiliki 3.600 karyawan di India, menargetkan daftar perekrutan yang setara di tingkat program kampus bakat pemula sementara tim kepemimpinan (CXO) memiliki 33% keberagaman. Fasilitas manufakturnya yang canggih di Sri City, Andhra Pradesh, juga memiliki hampir 50% wanita di lantai toko — sebuah inisiatif yang tidak hanya menciptakan pabrik yang beragam tetapi juga meninggalkan dampak pada komunitas lokal di mana keluarga saat ini lebih terbuka untuk mendidik anak perempuan dan memandang anak laki-laki dan perempuan sebagai sederajat.

Mondelez memiliki tiga fokus keberagaman dan inklusi (D&I): meningkatkan perempuan dalam kepemimpinan; tempat kerja yang inklusif, bebas bias, dan komunitas D&I yang aktif dan bertujuan.

Mahalakshmi R., Direktur SDM, Mondelez India mengatakan: “Wanita berjuang untuk mandiri dan mencari peluang yang sama di semua alasan. Pria semakin menganggap wanita sederajat dalam semua aspek kehidupan. Kami telah memastikan bahwa kami tidak membuat bias apa pun dalam hal gaji saat merekrut dan mengembangkan bakat wanita kami. ”

Salah satu kebijakan tersebut adalah mendorong orang tua utama (laki-laki atau perempuan) untuk mendapatkan cuti pengasuhan yang setara. Ditambah lagi, tinjauan bakat strategis ini sengaja tidak untuk membuat asumsi tentang peran seperti apa yang dapat dilakukan wanita atau tidak.

Baca juga:
Bagaimana seorang wanita yang sudah menikah dapat mengamankan hak uangnya

Mondelez memang meninjau kesenjangan gaji sebagai bagian berkelanjutan dari agenda D&I dan menyadari bahwa kesenjangan itu tidak ada. “Ini berkat pendekatan dan budaya yang tidak memihak sejak saat mempekerjakan hingga promosi untuk membayar,” kata Mahalakshmi.

Cara wanita dapat mendorong paritas gaji

1. Waspada
Manajemen keuangan, pemahaman yang lebih dalam tentang nilai-nilai pekerjaan dan bagaimana pekerjaan diberi kompensasi adalah keterampilan penting untuk diserap. Mengikuti patokan gaji dan meneliti tentang deskripsi pekerjaan dan jabatan penting untuk dinegosiasikan secara efektif.

2. Ajukan pertanyaan
Bayaran tidak hanya mempertimbangkan ukuran peran tetapi juga pengalaman unik yang dibawa individu serta diferensiasi kinerja. Jika ada perasaan bahwa semua hal dianggap sama, tidak ada gaji, bicarakan dengan manajer dan HR.

Baca juga:
Wanita harus mengikuti kuis ini untuk memeriksa literasi keuangan mereka

3. Reset pribadi
Wanita dapat mendorong seluruh keluarga untuk memainkan peran yang sama dalam berbagai aspek seperti mengelola orang tua lansia atau pengasuhan anak – dan pengaturan ulang pribadi yang satu ini dapat membuka jalan bagi mereka untuk memiliki kesempatan yang sama untuk kemajuan karier dan kesetaraan gaji.

Arsitektur pekerjaan
Pada bulan Oktober 2018, perangkat lunak utama Adobe mengumumkan kesetaraan pembayaran gender antara karyawan dari kedua jenis kelamin dan menegaskannya kembali pada tahun 2019. Perubahan paling signifikan yang dibuat Adobe dalam perjalanan pembayaran yang setara adalah penghapusan praktik meminta riwayat gaji kandidat mereka. “Meskipun hal ini menambah kerumitan ekstra dalam proses rekrutmen kami, ini adalah satu-satunya cara yang dapat diandalkan untuk memastikan bahwa kami tidak membawa ketidakadilan yang mungkin telah ada sebelumnya. Kami secara rutin memantau untuk memastikan bahwa gaji tetap adil melalui kenaikan gaji tahunan dan perubahan lain dalam bisnis, ”kata Abdul Jaleel, Wakil Presiden, Employee Experience, India.

Banyak faktor yang digunakan untuk mengatasi kesenjangan upah berdasarkan gender — dari jalur karier hingga praktik perekrutan hingga peluang karier di dalam sistem — dan tampaknya agak berlebihan untuk diperbaiki.

Jadi, Adobe mengambil pendekatan yang lebih terstruktur untuk mengatasi tantangan tersebut.

Ini pertama kali mendefinisikan pekerjaan untuk memastikan perusahaan membuat perbandingan yang adil. “Kami memulai latihan — ‘arsitektur pekerjaan’ — di mana kami memerlukan peninjauan terhadap kelompok pekerjaan yang saat ini kami gunakan untuk menentukan apakah mereka secara akurat mencerminkan peran dan tanggung jawab yang dilakukan karyawan,” jelas Jaleel. Itu adalah langkah yang disengaja tetapi merupakan langkah mendasar yang penting untuk membuat perbandingan yang sesuai, baik secara internal maupun dengan data pasar eksternal.

Karyawan selaras dengan kelompok pekerjaan dan tingkat yang paling mewakili ruang lingkup dan tanggung jawab mereka, dan perusahaan meninjau gaji di seluruh struktur pekerjaan. Itu membuat penyesuaian gaji individu sesuai kebutuhan.

Baca juga:
Wanita perlu menabung lebih banyak karena penghasilan mereka lebih sedikit, hidup lebih lama daripada pria: Berikut cara melakukannya

“Penyesuaian gaji global yang dilakukan pada 2018-19 berdampak pada kurang dari 2% karyawan Adobe dan kurang dari 0,05% biaya penggajian global. Sebagai langkah selanjutnya, kami berkomitmen untuk menjaga keseimbangan ini secara berkelanjutan, ”tambah Jaleel.

Pendekatan saku

Apa yang disebut Adobe sebagai ‘arsitektur pekerjaan’, perusahaan layanan profesional EY sebut sebagai ‘kantong’. EY memiliki sekitar 55.000 karyawan, 40% di antaranya adalah wanita. Seluruh organisasi dibagi menjadi 200 kantong dengan berbagai fungsi dan tingkatan.

Sandeep Kohli, Partner dan Talent Leader, EY India mengatakan: “Paritas gender terbesar adalah representasi yang setara. Itu termasuk ekuitas pembayaran. Sistem kami memastikan bahwa kami menjembatani setiap disparitas yang tidak diinginkan dalam upah. ”

Proses paritas upah selalu ada di EY. Namun, EY memulai audit dan koreksi paritas gaji dalam dua tahun terakhir. “Ada tantangan implementasi di tahun pertama. Saat Anda memulai, sulit untuk memvisualisasikan dan mencari tahu langkah-langkah untuk membayar paritas. Untuk mencapai ini, kami menciptakan 200 kantong kompensasi rata-rata di berbagai tingkat. Kecuali beberapa kantong, kami tidak menemukan perbedaan gaji di mana pun. Sangat menyenangkan memiliki proses; namun, audit memastikan Anda mencapai hasil, ”kata Kohli.

Di EY, sementara penilaian kinerja adalah latihan tahunan, mengukur paritas gaji dilakukan setiap kuartal.

“Disparitas bisa terjadi ketika perekrutan di luar terjadi. Kami memiliki band yang jelas dan rata-rata terkadang berubah. Mengidentifikasi perbedaan gaji sebaiknya tidak dilakukan sekali dalam setahun. Organisasi harus melakukannya berkali-kali dalam setahun untuk identifikasi dan koreksi awal, ”tambah Kohli.

Saatnya bersikap tegas

Sementara proses, audit dan koreksi adalah bagian dari apa yang dapat dilakukan organisasi, perempuan di tempat kerja dapat mendorong dan mendorong penyebab kesetaraan upah gender.

Apa yang dilakukan organisasi inklusif

Praktik terbaik yang diterapkan beberapa organisasi untuk memastikan kesetaraan upah gender-

  • Lakukan koreksi gaji individu secara berkala, di mana pun ada pencilan.
  • Lakukan analisis pasar lanjutan untuk memastikan paritas upah.
  • Periksa bias yang tidak disadari secara bertahap selama siklus penilaian.
  • Lakukan tolok ukur gaji berdasarkan peran.
  • Lakukan analisis regresi internal untuk mengidentifikasi dan mencapai paritas internal di seluruh kelas.
  • Melakukan analisis benchmarking melalui lembaga eksternal.
  • Menerapkan matriks eskalasi untuk menyelesaikan masalah kesenjangan upah gender.
  • Memiliki dasbor keragaman yang menangkap ketidaksetaraan gender di tingkat peringkat dan mengoreksi ketidaksetaraan di tingkat ini.
  • Pastikan paritas upah langsung dari tingkat penawaran.

Sumber: Riset Avtar

Pernahkah Anda memperhatikan bagaimana wanita secara intuitif lebih baik dalam bernegosiasi daripada pria? Bagaimana hal itu tidak diterjemahkan menjadi negosiasi di tempat kerja? “Di tempat kerja, wanita mengurangi keterampilan mereka, karena mereka tidak ingin dianggap memaksa atau karena takut dianggap agresif, maskulin, atau tidak disukai. Mereka merasa tidak nyaman dengan proses negosiasi, ”kata Rajesh.

Penting bagi wanita untuk menegaskan diri mereka sendiri dan memastikan bahwa penghasilan mereka tidak terganggu. Kata Kohli dari EY, berbicara dan meminta sesuatu sering kali menggerakkan jarum. Mahalakshmi dari Mondelez mengatakan itu dibuktikan oleh penelitian bahwa pria mengangkat tangan mereka untuk peran ketika mereka 40% siap dan wanita ragu karena mereka hanya siap 80%. Mengangkat tangan dan mengambil beberapa risiko telah sangat membantu mengamankan peran kunci bagi wanita berbakat di berbagai bidang.

“Saya selalu mendorong semua karyawan untuk mengajukan pertanyaan, mengevaluasi dan menganalisis situasi dengan penuh perhatian, mengidentifikasi celah, menyuarakannya, dan menemukan cara untuk mengatasinya,” kata Jaleel. Bersikaplah jelas tentang apa yang berhasil dan tidak dan sesuaikan dengan kebutuhan. Umpan balik yang sering, konstruktif, dan dapat ditindaklanjuti sangat penting bagi kita semua untuk melakukan pekerjaan terbaik kita dan terus mengembangkan karier kita, tandasnya.


Dipublikasikan oleh : Airtogel